MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
TENTANG
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH:
ABDUL AZIZ
SEMESTER/
LOKAL:
3/ A
NIM:
11316103214
DOSEN
PENGAMPU:
DICKI HARTANTO, MM
PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2015
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji dan syukur saya haturkan kehadirat
Allah swt, yang telah memberikan rahmat dan karunianya, sehingga saya dapat menyelesaikan
tugas mandiri saya yang berjudul “Perencanaan
Sumber Daya Manusia”.
Tugas
ini diajukan untuk memenuhi tugas mandiri yang telah diberikan oleh Bapak Dicki
Hartanto, MM selaku dosen pengampu didalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Selain itu, tugas ini disusun bertujuan untuk menambah
wawasan dan pengetahuan kita mengenai sejauh mana kita faham akan kepemimpinan
serta perencanaan-perencanaan yang perlu di buat didalam kepemimpinan.
Akhirnya penulis berharap agar tugas ini dapat memberikan
manfaat kepada pembaca serta penulis sendiri tentunya, dan penulis menyadari
bahwa tugas ini jauh dari kesempurnaan,
untuk itu dengan tangan terbuka penulis mengharapkan kritikan dan saran yang
membangun demi kesempurnaan tugas ini ke depan nya.
Pakanbaru, 12 Januari 2015
Wassalam,
Abdul Aziz
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN.............................................................................. 1
A. Latar Belakang....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................. 2
C. Tujuan Makalah...................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN................................................................................ 3
A. Arti
dan Pentingnya SDM..................................................................... 3
B. Perencanaan
SDM.................................................................................. 4
C. Proses
Perencanaan MSDM................................................................... 5
D. Model
Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................... 7
E. Tantangan
Perencanaan SDM................................................................ 8
BAB III PENUTUP........................................................................................ 11
A. Kesimpulan............................................................................................ 11
B. Saran...................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................... 12
BAB 1
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi,
menurut Riva’i (2004:35) “tanpa didukung pegawai/ karyawan yang sesuai baik
dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka
organisasi/ perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan serta memajukan di masa yang akan datang. Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan,
fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
(human resource planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan dimasa
depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer
lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Dalam
menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatnya
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini, menyadarkan
kepada semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata
dan sedang berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini, secara langsung maupun
tidak langsung merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi
yang melanda semua Negara di dunia. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang
semakin kompetitif, dinamis, dan cenderung sulit diprediksi pada era global
saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap,
terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap perubahan.
B.
Rumusan Masalah
Era
global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa
organisasi/ perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang
kompetitif ini, teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbol sebuah era baru
yang disebut sebagai era teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah
era baru pada abad 21 ini, di cirikan oleh daur hidup produk (product life
cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi yang lahir dan direspon oleh
pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih canggih dan
begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada
akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang
bervariasi pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis
dituntut untuk terus bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan
massif. Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk
selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang
terjadi. Dalam konteks ini, Cascio, dalam Safarudin Alwi, 2001:144 menegaskan
bahwa Perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi perusahaan karena
globalisasi, teknologi baru, proses restrukturisasi organisasi, dan perbedaan
etnis dalam angkatan kerja. Dengan kata lain, faktor-faktor di atas akan
menghasilkan ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka perusahaan harus
mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara sinergis dengan rencana
bisnis dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian tersebut.
C.
Tujuan Penulisan Makalah
Organisasi/
perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan dalam
menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi di masa datang
tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan bisnis yang massif
dan turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi organisasi yang
hidup, tumbuh, dan berkembang di tengah-tengah lingkungan bisnis yang
kompetitif memerlukan SDM yang berkualitas. Maka dari itu kita perlu mengetahui
dan memahami proses dan bentuk perencanaan manajemen sumber daya manusia
tersebut.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia
Perencanaan
sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika
perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.
Daya
fikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan
diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan merupakan tolok
ukurnya Intelegence Quotient (IQ).
Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/
menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan
tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di
masa datang. Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan
SDM se-efektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/ kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun
posisi tersebut.
Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa
perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang
diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis
tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian
strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan
sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara
kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin
Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan
berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang
akan datang. Sebenarnya masih banyak
lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa
definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan
SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan
kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi
MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
B.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam hal manajemen dan administrasi, perencanaan merupakan kebutuhan
yang sangat penting, karena waktu tenggang untuk mengambil keputusan dapat
berkisar dari beberapa tahun, beberapa hari atau mungkin beberapa jam saja.
Peramalan (forecasting) merupakan alat bantu yang sangat penting dalam
perencanaan yang efektif dan efisien, dan keberhasilan suatu perusahaan atau
organisasi tergantung pada kedua jenis peristiwa tersebut. Peramalan
(forecasting) mempunyai peranan langsung pada jenis peristiwa eksternal,
sedangkan pengambilan keputusan berperan terhadap peristiwa internal organisasi
atau perusahaan. Perencanaan merupakan mata rantai yang memadukan kedua hal
tersebut. Forecasting adalah teknik perencanaan SDM secara ilmiah, artinya
bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dan data,
informasi dan peramalan (forecasting) dan perencanaan yang baik. Perencanaan
SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, data dan informasi harus
akurat dengan analisis yang baik dan benar.
Forecasting juga bermakna usaha peramalan (prediksi) kebutuhan
kebutuhan karyawan (paling tidak secara informal) diwaktu yang akan datang yang
didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan meskipun mungkin prediksi
tidak dibutuhkan. Peramalan kebutuhan SDM merupakan elemen penting dalam
perencanaan sumber daya manusia. Peramalan SDM karyawan mencoba untuk
menentukan apa yang dibutuhkan, baik permintaan keterampilan atau keahlian khusus
dan berapa banyak karyawan yang dibutuhkan. Jadi itu perlu dalam perencanaan
adalah: jumlah, jenis, kualitas. Jadi pemahaman keseluruhan Peramalan adalah
upaya untuk memprediksi kebutuhan–kebutuhan analisis ketajaman organisasi yang
mendasari perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka menengah dan jangka
panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai dengan jumlah, jenis,
dan kualitas. Permintaan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan
datang adalah ‘’pusat’’ kegiatan. Hampir semua perusahaan membuat peramalan
kebutuhan karyawan merupakan kegiatan terpenting dan tersulit untuk
dilaksanakan. Pertama, perlu di identifikasikan berbagai tantangan yang
mempengaruhi permintaan. Baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti persediaan
personalia atau aspek-aspek organisasi lainnya, maupun faktor-faktor tidak
langsung atau perubahan lingkungan (ekstern). Kedua, organisasi melakukan
forcast kebutuhan karyawan dalam suatu periode perencanaan jangka pendek,
jangka menengah, dan jangka panjang. Forcasting kebutuhan karyawan dibuat
dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan yang digunakan.
C.
Proses Perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki
batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/ berhenti kerja, rotasi, dan
kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya
persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan
(interdependent) antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta
ketergantungan antara satu Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya
organisasi/ perusahaan yang hidup dan tumbuh di tengah-tengah perubahan yang
cepat, sehingga perencanaan SDM mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana
strategi bisnis yang akan diwujudkan.
Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana
strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari
Nawawi, 1997:144 adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis,
beberapa organisasi/perusahaan akan melakukan:
a) Menyusun rencana strategi bisnis dengan
perspektif jangka panjang (5-10 tahun) atau lebih di masa mendatang.
b) Menyusun rencana operasional bisnis yang
dijabarkan dalam rencana strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun)
di masa mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran
dengan perspektif tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan
dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu
untuk dapat diwujudkan.
2. Dalam kegiatan perencanaan
SDM
a) Pada tahap awal perencanaan SDM
mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponen-komponen di dalam rencana
strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu
perencanaan SDM antara lain: filsafat perusahaan, laporan hasil penelitian
tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, tujuan-tujuan dan sasaran strategis
yang akan dicapai, dan hasil analisis suatu perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu
digunakan sebagai masukan dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam
tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut
dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam
langkah perencanaan SDM.
D.
Model Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan penyesuaian
atau pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan SDM harus
mampu menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan meyakinkan bahwa
semua rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan bisnis
secara keseluruhan. Proses perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses
memilih dan menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari sisi kaualitas
maupun kuantitasnya. Sedikitnya terdapat empat aspek dalam perencanaan SDM
masing-masing sebagai berikut:
1. Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan
(forecasting of employees).
2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam
organisasi (human resource audit).
3. Analisis keseimbangan penawaran dan
permintaan (demand and suplay analysis)
4. Program aksi (action program).
Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena berbagai
alasan seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindah ke perusahaan lain, dan
promosi jabatan merupakan inti dari program perencanaan SDM. Untuk melakukan
proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam masa waktu
tertentu harus menggunakan teknik atau metode terukur sehingga diperoleh data
yang handal (valid) sebagai bahan pengambilan keputusan selanjutnya.
Sedikitnya ada dua teknik sederhana dalam menetukan jumlah kebutuhan
SDM, yaitu (1) teknik indeksasi, dan (2) ekstrapolasi. Teknik indeksasi dan
ekstrapolasi ini sebenarnya bagian dari metode trend yang lebih bersifat
kuantitatif. Analisis indeks atau analisis rasio merupakan teknik peramalan
yang menggunakan indeks dalam menentukan pertumbuhan organisasi. Perusahaan
dalam menggunakan analisis ini biasanya mendasarkan pada catatan volume
penjualan pada waktu tertentu sebagai dasar. Sebagai contoh, jika perusahaan
ingin menerima karyawan 15 orang maka logika yang digunakan adalah beban tanggungjawab
seorang karyawan sebanding dengan volume penjualan sebesar 15.000 unit per
tahun, dengan asusmsi pada tahun berikutnya perusahaan juga ingin meningkatkan
volume penjualannya menjadi 150.000 unit. Praktek penambahan kebutuhan karyawan
menggunakan analisis rasio juga bisa diterapkan di sebuah hotel atau rumah
sakit. Sebagai contoh, indeks perbandingan jumlah perawat dalam suatu rumah
sakit berbanding 10 dengan jumlah tempat tidur. Contoh ini dapat dimaknai bahwa
satu orang perawat harus mampu melayani sebanyak 10 tempat tidur/ bed, sehingga
jika pihak rumah sakit ingin melakukan perluasan dengan membangun kamar 1000
tempat tidur maka perawat yang bisa diprediksi untuk dibutuhkan sebanyak 100
orang.
Sementara untuk teknik ekstrapolasi pada umumnya sering digunakan
dalam membuat perkiraan kebutuhan SDM
dalam jangka pendek. Penggunaan proyeksi kebutuhan SDM dengan teknik
ekstrapolasi adalah berdasarkan pada data pertumbuhan rata-rata karyawan di
bagian/ departemen tertentu. Contoh, di departemen produksi dalam dua tahun
terakhir rata-rata merekrut 10 orang karyawan setiap bulan, sehingga
ekstrapolasi trend tersebut ke dalam kebutuhan SDM yang akan datang adalah 120
orang. Teknik ini memang terkesan sangat kasar dan sederhana, namun demikian
teknik ini tetap bisa digunakan dalam memproyeksikan kebutuhan SDM.
Seperti telah disebutkan di atas bahwa inti dari perencanaan SDM
adalah tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan SDM dalam kurun waktu
tertentu secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan
perencanaan SDM melalui beberapa proses dan menggunakan metode/ teknik
statistik kuantitatif maupun kualitatif sehingga diperoleh informasi jumlah
karyawan (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan
oleh manajemen SDM atas kemungkinan dari keduanya.
E. Tantangan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/ perusahaan akan dirasakan
efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang
relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan. Dalam praktek pelaksanaan
perencanaan SDM yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan
menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus
dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam
persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap
organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh
organisasi hanya bersifat jangka pendek karena organisasi/ perusahaan lain juga
melakukan usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan strategi
yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM
adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang
dapat dipertahankan (sustainable competitive advantage).
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis.
Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan
tantangan karena beberapa sebab:
(1) manajemen puncak tidak selalu mampu
mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan.
(2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau
ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk
mendukung keseluruhan strategi bisnis.
(3)
perusahaan-perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada
masalah-masalah harian. Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan
hal-hal yang bersifat rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks
ini perencanaan SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan
orang-orang visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral
melebihi orang lain di sekitarnya.
4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai
dengan karakteristik-karakteristik unik organisasi. Menjadi tugas dalam
perncanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing.
Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar perusahaan tidak ada yang sama
persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini
menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru pesaing.
5. Menanggulangi perubahan lingkungan.
Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program perencanaan,
bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran,
dan penganggaran lainnya.
6. Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM
di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat ini,
departemen/ manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang dilibatkan dalam
perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. Tidak adanya pelibatan
departemen SDM dalam penentuan rencana strategi bisnis perusahaan mengakibatkan
pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini
menjadi tantangan di masa datang dalam usaha memenangkan setiap persaingan.
7. Menterjemahkan rencana strategi ke dalam
tindakan. Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan
strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus
tetapi jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada
masa datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga
bisa memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.
8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan.
Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis
perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat
menyesuaikan dengan dinamika zaman yang ada. Perencanaan yang tidak akomodatif,
tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan pasar hanya
akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan
berapa banyak karyawan dan apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan
datang. Pada era global yang kompetitif ini, derasnya arus perubahan membawa
konsekuensi logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan haru mampu
menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, perencanaan SDM
akan menjadi lebih penting bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru,
dan proses restrukturisasi organisasi selalu membayangi kehidupan organisasi.
Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam
praktek organisasi adalah pentingnya integrasi atau keterpaduan antara
perencanaan bisnis dengan perencanaan SDM. Agar dalam pelaksanaan perencanaan
SDM bisa berhasil, sedikitnya terdapat empat aspek perencanaan SDM yang harus
diperhatikan/ dilakukan yaitu:
(1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang
dibutuhkan (forecasting of employees)
(2) melakukan identifikasi SDM yang tersedia
dalam organisasi (human resource audit)
(3)
melakukan analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and
suplay analysis), serta
(4)
menjalankan program aksi (action program).
B. Saran
Dari uraian-uraian materi yang telah paparkan, penulis sangat
mengharapkan sekali saran dan masukan yang membangun demi kesempurnaan makalah
ini kedepannya. Dan semoga materi
pembahasan ini bermanfaat untuk kita semua.
DAFTAR PUSTAKA
Drs.
H. Malayu S.P. Hasibuan, 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia edisi revisi. PT. Bumi Aksara: Jakarta
Budi
W Sutjipto, 2002. Paradigma Baru
Manajeman Sumber Daya Manusia, Amara Book: Yogyakarta.
Hadari
Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press:
Yogyakarta.
Anwar
Prabu Mangkunegara, 2011. Perencanaan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika Aditama: Bandung
